1. Kollektiewe Ooreenkoms Nr. 3 van 2017 (hierby aangeheg) is op 18 Oktober 2017 deur die Raad op Arbeidsverhoudinge in die Onderwys (RAVO) voltooi. Die ooreenkoms het ten doel om 'n hersiene raamwerk vir die bestuur van die prestasie en ontwikkeling van kantoorgebaseerde opvoeders te verskaf.

2. Die ooreenkoms is van toepassing op en bindend vir die werkgewer (die Wes-Kaap Onderwysdepartement (WKOD)) en alle kantoorgebaseerde opvoeders, soos omskryf in die Wet op die Indiensneming van Opvoeders, 1998 (Wet 76 van 1998), soos gewysig, hetsy sodanige opvoeders vakbondlede van partye by hierdie ooreenkoms is, al dan nie.

3. Die Opvoedkundige Bestuurstelsel: Prestasiebestuur- en -ontwikkelingstelsel (OBS: PBOS) vervang die Prestasiebestuur- en -ontwikkelingskema (PBOS) vir kantoorgebaseerde opvoeders, soos in Kollektiewe Ooreenkoms Nr. 3 van 2002 saamgevat.

4. Van die belangrikste verskille tussen die PBOS en OBS: PBOS word hieronder uiteengesit:

PBOS (KO 3 van 2002) OBS: PBOS (KO 3 van 2017)
Posbeskrywing en Werkplan Posbeskrywing en Prestasieooreenkoms
Kerndoelwitte Kernresultaatareas (KRA’s)
Vaardighede Kernbestuurskriteria (KBK’s)
Werkplan: Kerndoelwitte (50%) + Vaardighede (50%) = 100% KRA’s (70%) + KBK’s (30%) = 100%
Sakrekenaar word gebruik om finale punt te bereken
Kwartaallikse besprekings en jaarlikse prestasieassessering Formele halfjaarlikse en jaarlikse prestasieassessering (tweede + vierde kwartaal)
Informele besprekings (eerste + derde kwartaal)
5. Sleutelkenmerke van die OBS: PBOS
5.1 'n Prestasieooreenkoms (PO) is die hoeksteen van prestasiebestuur op individuele vlak.
5.2 Alle werknemers moet binne een maand na die aanvang van die nuwe siklus, d.w.s. 01 April 2018, 'n PO met hulle direkte toesighouer aangaan en onderteken.
5.3 Die PO moet die volgende insluit:
5.3.1 Werknemersgegewens (Persalnommer, posbeskrywing en salarisvlak), asook 'n duidelike posbeskrywing van die werknemer, met die klem op die hoofdoelwitte, doel van die werk en die tersaaklike KRA's en KBK's.
5.3.2 'n Werkplan wat die KRA's, uitsette, aktiwiteite en hulpbronvereistes bevat.
5.3.3 'n Persoonlike Ontwikkelingsplan (POP) wat die bevoegdheid en ander ontwikkelingsbehoeftes van die werknemer identifiseer, asook die metodes om dit te verbeter.
5.4 Elemente van 'n Werkplan
5.4.1 Kernresultaatareas (KRA's) beskryf wat van 'n werknemer rakende sy of haar posbeskrywing verwag word en fokus op aksies en aktiwiteite wat die komponente en die WKOD sal help om doeltreffend te funksioneer.

  1. Elke KRA moet in meetbare uitsette en/of pligte/verantwoordelikhede en aktiwiteite uiteengesit word.

  2. Elke KRA moet volgens die belangrikheid daarvan in die werknemer se werk geweeg (in %) word.

  3. Die gewig van al die KRA's moet 'n totaal van 100% uitmaak.

  4. Geen individuele KRA mag 'n gewig van minder as 5% of meer as 20% hê nie.

  5. Gewigte moet in veelvoude van vyf wees.
5.4.2 Kernbestuurskriteria (KBK's) beskryf elemente en standaarde wat vir prestasieassessering gebruik word.

  1. KBK's word gebruik om 30% van die werknemer se assesseringspunt te bereken.

  2. Daar is sewe verpligte KBK’s.

  3. 60% van die gewig word soos volg vir vier van die sewe KBK’s voorgeskryf:
    i)
    ii)
    iii)
    iv)    		 Werkskennis en toepassing
    Leierskapvermoëns
    Interpersoonlike verhoudings
    Diens aan belanghebbendes    		 (20%)
    (20%)
    (10%)
    (10%)

  4. 40% van die gewig wat vir elk van die oorblywende drie KBK’s hier onder voorgeskryf word, moet deur die toesighouer en die werknemer ooreengekom word:
    i)
    ii)
    iii)    		 Kommunikasie
    Aanvaarding van verantwoordelikheid
    Konseptuele en kritiese vaardighede
5.4.3 Met die berekening van die finale assesseringspunt, moet elke werknemer teenoor beide KRA's (70%) en KBK’s (30%) geassesseer word.

6. Prestasiebeoordeling en assesseringsiklus

April–Junie Eerste beoordeling met mondelinge terugvoer indien die werknemer se prestasie as "bevoeg" of hoër beskryf word. Indien dit as "prestasie benodig verbetering" of "onvoldoende prestasie", beoordeel word, moet terugvoer skriftelik wees.
Julie – September Tweede beoordeling geld as 'n "beoordeling in die middel van die termyn" en word skriftelik gedoen, en deur beide partye onderteken.
Oktober – Desember Derde beoordeling met mondelinge terugvoer indien prestasie as "bevoeg" of hoër beskou word. Indien dit as "prestasie kort verbetering" of " onvoldoende prestasie", beoordeel word, moet terugvoer skriftelik wees.
Januarie – Maart Dit is die tydperk van die finale assessering en vorm 'n "jaarlikse prestasieassessering". Terugvoer moet skriftelik wees, totaal van KRA’s (70%) en KBK’s (30%).

7. Graderings

Die prestasiebeoordeling en jaarlikse beoordeling van werknemers sal op die volgende graderings gebaseer word:

Gradering Kategorie Beskrywing
1 Onbevredigende prestasie Prestasie voldoen nie aan die standaarde wat van die werk verwag word nie
2 Prestasie moet verbeter Prestasie voldoen aan sommige van die standaarde wat van die werk verwag word.
3 Bevoeg Prestasie voldoen aan die standaarde wat in alle areas van die werk verwag word.
4 Goeie prestasie Prestasie is aansienlik hoër as die standaarde wat vir die werk verwag word.
5 Uitstekende prestasie Prestasie oorskry by verre die standaarde wat van 'n werknemer op hierdie vlak verwag word.

8. Moderering
8.1 Die doel van moderering is om sover as moontlik te verseker dat toesighouers prestasie op 'n billike en konsekwente wyse regdeur die WKOD evalueer, met 'n algemene begrip van die standaarde wat op elke vlak van die graderingskaal verwag word.
8.2 'n Provinsiale modereringskomitee moet in oorleg met senior bestuur deur die Hoof van die Departement saamgestel word.
8.3 'n Subkomitee op distriksvlak moet deur die distriksdirekteur daargestel word.
8.4 Hierdie komitees moet soos volg gestruktureer word:

Struktuur Samestelling van modereringskomitee
Provinsiale vlak Hoof van Menslike Hulpbronbestuur (Voorsitter)
Twee verteenwoordigers van senior bestuur
PBOS-koördineerder
Distriksvlak Distriksdirekteur (Voorsitter)
Twee verteenwoordigers van distrik se bestuurspan
PBOS-koördineerder
8.5 Modereringskomitee-vergaderings moet minstens twee maal per prestasiesiklus plaasvind, soos volg:

  1. Aan die begin van die nuwe siklus om die resultate van prestasiebeplanning en ooreenkomsaktiwiteite te monitor om nakoming te verseker en moontlike probleme in die stelsel op te spoor.

  2. Aan die einde van die prestasiesiklus om die algehele assesseringsresultate te bespreek en te modereer om konsekwentheid te verseker.
9. Die grondslag vir besluite rakende belonings en ander maatreëls wat sekere prestasievlakke vereis, sal die toepaslike regulasies ingevolge die Staatsdienswet, 1994 (Wet 103 van 1994), soos gewysig, wees.

10. Ten einde vir die 2018/2019 OBS: PBOS-prestasiesiklus van 01 April 2018 tot 31 Maart 2019 voor te berei, sal opleiding vir kantoorgebaseerde opvoeders en hul toesighouers gereël en betyds gekommunikeer word.

11. Bring asseblief die inhoud van hierdie minuut onder die aandag van alle personeel onder u toesig.


GETEKEN: LJ ELY
ADJUNK-DIREKTEUR-GENERAAL: KORPORATIEWE DIENSTE
DATUM: 2018:03:20

"Collective Agreement No. 3 of 2017"  (grootte: 1 418 KB)
"Employment of Educators Act, 1998 (Act 76 of 1998)"  (grootte: 160 KB)
"Public Service Act, 1994 (Act 103 of 1994)"  (grootte: 183 KB)